发展下一代领导者：跨国公司动作迟缓
构建领导力发展阶梯对所有企业而言都是一种竞争上的必要之举。然而，调查显示，只有一半的企业为高潜力员工制定个人发展计划
文/Brenda Wilson
企业都知道，其经营的成功与否，取决于它们能否发展一个能够利用机遇的员工团队。这需要员工团队致力于实现企业目标，努力并能够维持盈利性增长，最重要的是，具备达成企业目标的技能和知识。为此，企业必须考虑需要采取哪些措施在各个层次上发展领导者，这些领导者不仅要能够管理企业，还要具备发展人才的能力，以构建一个永续经营的企业。由外派人员管理的跨国公司还有另外一个挑战，这就是对他们的管理团队进行“本地化”，从所在国家内部发展未来的领导者。
领导力发展阶梯的缺乏，是自20世纪90年代后期西方国家“人才战”以来讨论最多的一个人力资源问题。在中国，这个问题也是从董事会到制造现场诸多讨论中的主要议题。鉴于对劳动力需求的大量增长已经超过所能供应，领导力发展阶梯的缺乏现象一点也不令人意外。
领导能力：迫切的问题
由美世的姊妹公司——奥纬和经济学人智库此前对大型跨国公司223位高管的一次全球性调查发现，绝大多数企业管理人士认为，他们所在的企业，缺乏领导人才来应对正在危及其经营业绩的全球性商业风险。超过75%的受访者承认，这些商业风险暴露出其所在企业缺乏领导力发展阶梯的弱点。同时，72%的受访者表示，他们所在的企业正计划采取行动，以弥补这些领导人才缺口，但只有一半的企业已经为此进行了足够的投资。甚至大约30%的受访者表示，他们对于应对其战略性业务挑战所需的领导能力并无深入的认识，也尚未发展相关领导方法来确保其管理人士能够应对最迫切的业务问题。在金融危机后，这样的问题仍旧未得到根本性的改变，确实让人有些担心。
调查还发现，在那些表示已经成功培养出有能力的领导者的企业当中，其经营业绩要比那些培养领导者还不大成功的企业强劲。而具备有效流程将领导能力发展与业务挑战相匹配的企业，相比那些不具备此类流程的企业，其业绩通常要更为强劲。
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